הרעה מוחשית בתנאי העבודה

ככלל, הוראות החוק קובעות כי עובד אשר התפטר מעבודתו אצל המעסיק, אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים, אלא לכספי הפיצויים אשר הופרשו לקופת הפיצויים.

במסגרת החוק, ישנם חריגים לכלל האמור, כאשר במסגרת מאמר זה אתייחס לחריג הבא לידי ביטוי בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, העוסק בהתפטרות העובד, על רקע הרעה מוחשית בתנאי העבודה ו/או בנסיבות בהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו אצל המעסיק.

הרעה מוחשית בתנאי העבודה, הינה סיבה או מספר נסיבות אשר התעוררו מתנאי העבודה ו/או מאופן ההעסקה ו/או מתנאי השכר והזכויות הסוציאליות, בגינן אין לצפות מהעובד להמשיך בעבודתו אצל מעסיקו, כאשר החוק אינו קובע רשימה סגורה של מקרים בהם פעולה כזו או אחרת של המעסיק תעלה כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

ככלל, כאשר הצר המעביד את צעדיו של עובד או הביא לכך כי תנאי עבודתו של העובד קופחו באופן מוחשי, עד לכדי מצב בו לא נותרה לעובד ברירה, מלבד להתפטר מעבודתו, יעלו הדברים כדי הרעה מוחשית שתזכה את העובד להתפטר מעבודתו בדין מפוטר.

התשובה על השאלה האם אכן קיימת הצדקה להתפטרות מסוג זה, תלויה באופן מוחלט בנסיבות המקרה, בתפקידו של העובד ובהשתלשלות האירועים העובדתית, כאשר בית הדין בוחן את אותן נסיבות בהתאם לאמות מידה אובייקטיביות, ובכלל זה האם סיום עבודתו של העובד באה לעולם כתוצאה ישירה ממעשה ההרעה המוחשית ובזיקה לו, וזאת בניגוד לנסיבות אישיות ושיקולים אישיים (לדוגמא: עובד שהתפטר מעבודתו לנוכח מציאת מקום עבודה חלופי בתנאי שכר טובים).

לא אחת קורה כי העובד, בעיניו הסובייקטיביות, יראה מעשה כזה או אחר של המעסיק כמעשה פוגעני, מעליב או אפילו משפיל ואולם, לא בכל מקרה או שרשרת מקרים, בהם נגרם לעובד אי-שביעות רצון, או מורת רוח, יהיה בהם כדי לראות בהתפטרותו, כעילה המצדיקה התפטרות בדין מפוטר.

בפסיקה מתוארים מקרים בהם ישנה סבירות כי יראו בהם "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", או "נסיבות בהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו אצל המעביד". בכלל זה, בהלכה הפסוקה מתוארים מצבים בהם המעביד נמנע מתשלומים לקרן הפנסיה, נמנע מתשלום זכויות יסוד (לדוגמא דמי הבראה), נמנע מתשלום כחוק בגין שעות עבודה נוספות, נמנע מתשלום זכויות הקבועות בצו הרחבה או בהסכם קיבוצי, המעביד שינה באופן חד צדדי את היקף משרתו של העובד באופן הפוגע בשכרו, שינוי משמעותי וחד צדדי בתנאי העובדה ועוד כיו"ב.

ויודגש בהדגשה יתרה כי תנאי מוקדם לזכאות העובד להתפטר מעבודתו בדין מפוטר בנסיבות דלעיל, הינו פניה מוקדמת, בכתב, למעסיק ובמסגרתה, פרישת טענות העובד, תוך מתן הזדמנות למעסיק לתקן תוך זמן סביר את המחדלים הנטענים, שאם לא כן יתפטר העובד מעבודתו בשירות המעביד בדין מפוטר. ככל שהמעסיק בחר שלא לתקן את מחדליו, חרף ההתראה שניתנה לו, יהיה רשאי העובד להתפטר מעבודתו, תוך ציון סיבת ההתפטרות, שבאה לעולם על רקע וכתוצאה ישירה מההרעה המוחשית בתנאי העבודה.

לסיכום:
על מנת שיחשב דינו של העובד כדין מפוטר, עליו לעמוד בשלושה נטלים שונים ומצטברים:
א.    להוכיח כי אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, או כי היו נסיבות אחרות שביחסי עבודה, בגללן לא היה ניתן לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו והכול לפי מבחן אובייקטיבי.
ב.    על העובד להוכיח את "הקשר הסיבתי" בין ההתפטרות להרעה המוחשית בתנאי העבודה. קרי, ההחלטה להתפטר נבעה בשל הטעמים לעיל ולא בשל טעם אחר.
ג.    על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר מהטעמים לעיל, כך שתהא למעביד הזדמנות לתקן את המצב ורק אם לא פעל המעביד לסילוק הסיבה יתקיים האמור לסעיף 11 לחוק לעיל.

לנוכח הרגישות הרבה בהבנת המצב המשפטי והמשמעויות הבולטות העולות מדרך ההתנהלות בהתפטרות מסוג זה, הנני ממליצה בחום רב להיוועץ בעורך דין אשר תחום עיסוקו בדיני עבודה, לפני ביצוע כל פעולה.

מאמר זה נועד בכדי ליתן בידי העובד מידע ראשוני, בסיסי וכללי בלבד ואין בו בכדי למצות את מלוא הזכויות, הסעדים והכלים המשפטיים העומדים לעובד ספציפי ע"פ הדין. כמו גם אין במאמר זה בכדי להחליף ייעוץ משפטי פרטני בפני עורך דין העוסק בתחום דיני עבודה.
לייעוץ משפטי ספציפי ניתן לפנות למשרדנו בטלפון: 08-6205090 לצורך תיאום פגישה ובחינה פרטנית של דרכי הטיפול הרצויים במקרה הפרטני.