תהליך גיוס בכירים הוא אחד האתגרים המורכבים ביותר שארגון יכול לעמוד בפניו. בניגוד לגיוס עובדים בדרגות ביניים, כאן מדובר בהחלטות שמשפיעות על כיוון האסטרטגי של הארגון, על התרבות הפנימית ועל תוצאות העסק לשנים קדימה. ארגונים רבים נכנסים לתהליך בלי הכנה מספקת, ומגלים באמצע הדרך שהם לא ידעו לאיזה תפקיד בדיוק הם מחפשים, ומה ההבדל בין מועמד טוב לבין מועמד נכון.
מאמר זה מיועד למנכ"לים, בעלי עסקים ומנהלי משאבי אנוש שמתמודדים עם שאלות יסודיות בנושא: איך מגדירים את התפקיד, מה חשוב לבדוק לפני שמתחילים, ואיך מוודאים שהתהליך מוביל לתוצאה הנכונה.
למה גיוס בכירים שונה מכל תהליך גיוס אחר
כאשר מגייסים עובד לתפקיד ביצועי, ניתן לבנות רשימת דרישות ולסנן מועמדים לפיה. אבל כאשר מדובר בתפקיד בכיר, הפרמטרים מורכבים יותר. הניסיון המקצועי הוא נקודת פתיחה, לא תעודת זהות. מה שבאמת קובע הוא ההתאמה לחזון הארגון, יכולת הוביל בסביבה לא ודאית, ואינטליגנציה רגשית שמאפשרת לתפקד גם תחת לחץ.
יתרה מכך, תהליך גיוס בכירים מתנהל לרוב בדיסקרטיות גבוהה. מועמדים רלוונטיים בדרך כלל אינם מחפשים עבודה באופן פעיל, כלומר הם לא ייכנסו לאתרי מודעות ולא ישלחו קו"ח מיוזמתם. נדרש מאמץ יזום, ידע בשוק ומגעים מושרשים כדי להגיע אליהם.
שלושה גורמים שמבדילים גיוס בכיר מגיוס רגיל
עומק הבדיקה: מועמד לתפקיד בכיר עובר בדיקות רקע מעמיקות, שיחות עם ממליצים שלא נבחרו על ידו בהכרח, ולעיתים גם הערכות פסיכולוגיות מקצועיות.
אורך התהליך: גיוס בכירים לוקח זמן. תהליך מקוצר מדי הוא כמעט תמיד סימן אזהרה.
ניהול ציפיות הדדי: שני הצדדים בוחנים זה את זה בו זמנית. הארגון בוחן את המועמד, והמועמד בוחן את הארגון. גישה חד צדדית מבטיחה כישלון.
הגדרת התפקיד: הצעד הקריטי שרוב הארגונים מדלגים עליו
לפני שמגישים מועמדות, לפני שפונים למגייסים ולפני כל שיחה ראשונה, הארגון חייב לענות על שאלה אחת מרכזית: מה בדיוק אנחנו צריכים? לא מה היה לנו בעבר, ולא מה יש אצל המתחרים. מה הארגון שלנו צריך עכשיו, ובעוד שלוש שנים.
תהליך הגדרת התפקיד צריך לכלול שיחות עם בעלי עניין פנימיים, ניתוח הפערים הנוכחיים בארגון ובניית פרופיל ברור שמבדיל בין "חייב להיות" לבין "יהיה יתרון". ארגון שלא מבצע שלב זה מגייס "כלשהו" ולא "הנכון".
כאשר מנהלים בכירים מוצאים עצמם בשיחות גיוס ללא מסמך פרופיל ברור, הם מבסיסים את ההחלטה על תחושות בטן. לפעמים זה עובד. לרוב לא.
שוק הכישרונות הבכירים: מה חשוב להבין לפני שיוצאים לדרך
שוק גיוס בכירים בישראל הוא שוק צמוד ובלתי שקוף. אותם אנשים שמתאימים לתפקידים הבכירים ביותר מכירים זה את זה, עובדים יחד או התחרו זה בזה בעבר. זה אומר שהמוניטין של הארגון כמעסיק הוא חלק בלתי נפרד מהיכולת למשוך מועמדים רלוונטיים.
ארגון שיוצא עם תהליך גיוס לא מסודר, שמשנה את הדרישות באמצע, שמאחר בחזרה לפניות או שלא מכבד את זמנם של המועמדים, יספוג נזק מוניטיני שיגיע אליו בחזרה. הסיבה פשוטה: בסביבה צמודה, החדשות מתפשטות מהר.
מה חושבים המועמדים הבכירים שאתם רוצים
מועמד שנמצא כיום בתפקיד ניהולי בכיר שוקל מעבר רק אם הוא רואה ערך ברור. לא רק בשכר, אלא בהשפעה, בצמיחה, באתגר ובאיכות הסביבה שבה יעבוד. ארגון שמציג עצמו בצורה אותנטית, שפותח את הדלת לשיחה כנה על האתגרים וההזדמנויות, יבדל את עצמו אוטומטית.
שימוש בגורמים מקצועיים לגיוס: מתי זה הגיוני
ארגונים רבים מנסים לנהל תהליך גיוס בכירים באופן עצמאי. לפעמים זה עובד, בעיקר כשמדובר בחברות עם מחלקות גיוס פנימיות חזקות ורשת קשרים ענפה. אבל ברוב המקרים, כשנדרש לאתר מנהלים בכירים לתפקידים שמאתגרים את גבולות הארגון, שיתוף פעולה עם גורם חיצוני מביא ערך ממשי.
הערך לא נמצא רק בגישה למאגרי מועמדים. הוא נמצא בניסיון לנהל תהליכי ריאיון מורכבים, בידע לבנות תנאי ההתקשרות נכון, ובהיכרות עמוקה עם השוק שמאפשרת לייעץ לארגון גם כשהתמונה לא ברורה.
סימנים שמעידים שהתהליך שלכם צריך שדרוג
גיוס בכירים מוצלח מתאפיין בכמה סימנים ברורים: המועמדים שמגיעים לשלב הסופי הם ברמה גבוהה, קיים מסמך פרופיל עדכני שמוסכם על כל מקבלי ההחלטה, ולכל שלב בתהליך יש לוח זמנים מוגדר.
אם קורה ההפך, אם המועמדים לא מתאימים, אם הדרישות משתנות תדיר, אם התהליך גורר זמן רב ללא תוצאות, אלו סימנים שהבעיה אינה בשוק הכישרונות. הבעיה היא בתהליך עצמו.
ארגון שמשקיע זמן בתכנון נכון של תהליך גיוס בכירים, שמגדיר פרופיל ברור, שמכבד את המועמדים ושמנהל תהליך עקבי, מוצא את עצמו בנקודה הרבה יותר טובה בסוף. גיוס בכירים אינו רק ממלא תפקיד פנוי. זוהי השקעה אסטרטגית שתשפיע על הארגון לשנים קדימה, וראוי שתטופל בהתאם.
